Cees, directeur van een hotel in Amsterdam, belde me: hij wil een vaststellingsovereenkomst opstellen, maar hoe? Hij is erg ontevreden met een van zijn werknemers, een kamermeisje. Zij heeft er duidelijk geen zin meer in. Ze loopt de kantjes er van af. Ze werkt slordig. Er is altijd wel iets van een conflict met leidinggevende of haar andere collega’s. Cees is bang dat er niet genoeg gronden zijn om haar te ontslaan.
Hij vermoed dat hij geen goed dossier heeft. Of ik daar eens naar wil kijken?
Dat dossier is – als ik eerlijk ben- waardeloos. Ik zie daarom geen gronden om een ontslag via het UWV of de kantonrechter aan te vragen. Maar verder samenwerken heeft geen zin meer. Dat is duidelijk.
De enige manier om hier tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, is door met deze werknemer om tafel te gaan zitten. In onderling overleg tot overeenstemming proberen te komen. En daarna de afspraken opnemen in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Jij kunt hiermee de arbeidsovereenkomst eindigen, en je werknemer kan, als dat nodig is, een ww uitkering aanvragen. Omdat hij hiermee aantoont dat hij niet verwijtbaar werkloos is.
Hoe kom je tot een goede vaststellingsovereenkomst?
Realiseer je dat het UWV zelfstandig beslist of je werknemer een ww uitkering krijgt. Als het UWV van mening is dat het ontslag wel aan de werknemer te verwijten valt, krijgt hij geen uitkering. Daarom moet de vaststellingsovereenkomst inhoudelijk wel kloppen.
Ook met een zieke werknemer kun je in onderling overleg tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst komen, maar daar loopt je werknemer een risico mee. Er geldt een opzegverbod tijdens ziekte. Als hij akkoord gaat met een beëindiging, kan hij zich zelf -financieel- aardig in de vingers snijden.
Anders ligt het als je werknemer langdurig ziek is, dus langer dan 2 jaar. Na die twee jaar mag je stoppen met het betalen van het loon, als je je aan je re-integratieverplichtingen hebt gehouden. Zo niet, dan kun je een loonsanctie van het UWV krijgen en geldt het opzegverbod voor de tijd van de loonsanctie.
Heb je je aan de re integratieverplichtingen gehouden, of is de tijd van de loonsanctie voorbij, dan mag je ook in een vaststellingsovereenkomst tot afspraken over het eindigen van de arbeidsovereenkomst komen.
Voordat je het gesprek met je werknemer aangaat, denk dan na over de volgende zaken, die in de vaststellingsovereenkomst moeten worden opgenomen.
Tip 1
Leg vast dat het initiatief voor de beëindiging niet bij de werknemer ligt, maar bij de werkgever. Maar wel dat jullie het allebei willen.
Tip 2
Denk na over een vergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst bestaat geen verplichting om een (transitie)vergoeding te betalen, zoals bij een ontslag via het UWV of kantonrechter.
Ik kan me voorstellen dat je als werkgever geneigd bent om geen vergoeding aan te bieden bij een disfunctionerende werknemer. Je werknemer zal op zijn beurt niet geneigd zijn te tekenen als hij geen vergoeding krijgt. Het is vaak een kwestie van onderhandelen. Je kunt ook denken aan het vrijstellen van werk tot aan het eind van het dienstverband. Of het laten opnemen van de vakantiedagen.
Met de rekenhulp transitievergoeding krijg je een indicatie op welk bedrag deze vergoeding zou uitkomen bij een ontslag, waar het initiatief bij de werkgever ligt.
Tip 3
Kijk goed na welke opzegtermijn geldt en vermeld dit duidelijk in de vaststellingsovereenkomst. De opzegtermijn is afhankelijk van hoe lang je werknemer bij je heeft gewerkt, of van wat je hebt afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Of wat er staat in de CAO. Je werknemer kan pas in aanmerking komen voor een ww uitkering, na verstrijken van de opzegtermijn.
In mijn bericht over opzegtermijnen, leg ik alles uit wat je hierover moet weten.
Tip 4
Neem in de vaststellingsovereenkomst twee weken bedenktijd op. Als je dat niet doet, dan krijgt je werknemer automatisch 3 weken bedenktijd. Hij mag in die 2 of 3 weken terugkomen op zijn besluit akkoord te gaan met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zonder opgaaf van reden.
Tip 5
Denk na over zaken als concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsbeding en andere bedingen die je in de arbeidsovereenkomst hebt afgesproken. Wil je deze handhaven of laten vervallen? Als je er niets over opneemt in de vaststellingsovereenkomst, zullen de bedingen waarschijnlijk vervallen. Zie ook de tip hieronder.
Tip 6
Spreek altijd finale kwijting af. Dat is belangrijk, zodat er niet naderhand allerlei claims kunnen komen. De in de arbeidsovereenkomst opgenomen bedingen komen hiermee te vervallen.
Tip 7
Wat spreek je af over de nog openstaande vakantiedagen? Laat je je werknemer doorwerken of stel je hem vrij van het verrichten van zijn werkzaamheden? Wees daar duidelijk over in de vaststellingsovereenkomst.
Tip 8
Stel je werknemer in de gelegenheid juridisch advies in te winnen. Daar heeft hij recht op, en het wijst op goed werkgeverschap. Hiermee wordt ook de kans kleiner dat hij binnen 2 weken terug komt op zijn beslissing. Vermeld dit ook in de vaststellingsovereenkomst. Het UWV kijkt daar ook naar.
Vaak wordt door de werkgever aangeboden deze kosten te vergoeden, en anders wordt het wel bedongen door de juridisch adviseur van je werknemer.
Tip 9
Denk na of en hoe je een referentie wilt opstellen voor je werknemer. Lovend? Neutraal? In elk geval niet negatief.
Tip 10
Stel dat je een flinke vergoeding met je werknemer hebt afgesproken, om te compenseren dat je werknemer inkomen zal verliezen. En je komt er later achter dat hij op het moment van onderhandelen al een andere baan had. Bij een concurrent. En je hebt het concurrentiebeding laten vervallen. Of hij had al goede vooruitzichten op die baan. Dan is het best zuur dat je hem die hoge vergoeding moet betalen. Als je dat had geweten….
Had je werknemer dat niet moeten melden?
Ja, zeker!
Dit is informatie waarvan jouw werknemer had behoren te begrijpen dat dit van belang was voor jou. Hij had dat niet mogen achterhouden. Neem hier dus ook een clausule over op in de vaststellingsovereenkomst, zeker als het gaat om hogere vergoedingen.
Tot slot:
Ik kan me voorstellen dat je misschien nog wat vragen hebt, bijvoorbeeld over hoe je het gesprek moet voeren met je werknemer. Wat je hem moet aanbieden. Of misschien wil je de vaststellingsovereenkomst die je wilt gaan gebruiken eens laten checken.
Bel of mail mij. Ik denk graag met je mee.
Foto: Kunst en Kadootjes, Kunsthandel annex Lijstenmakerij in Gorinchem,
en lees ook eens mijn pagina over de “Social Enterprise” The Elephant Parade, een sympathiek initiatief om aandacht te vragen voor de Aziatische olifant, die met uitsterven wordt bedreigd.
