“Wat zijn nou precies de regels over het stiekem opnemen van gesprekken met je werkgever?” vroeg iemand me via een bericht op Instagram (advocaat.myriam).
Interessante vraag, waarover ook al herhaaldelijk over geprocedeerd is. Het komt steeds vaker voor dat werknemers stiekem gesprekken met hun werkgevers opnemen. Andersom minder: ik ben het (nog) niet tegengekomen in de rechtspraak.
Uitgangspunt is, dat het stiekem opnemen van gesprekken, met wie dan ook, niet strafbaar is.
Wel moet degene die het gesprek opneemt, zelf aanwezig zijn bij het gesprek. Anders is het afluisteren, en dat is wel strafbaar.
Ook mag de opname niet zomaar gepubliceerd worden: met een publicatie is er al snel sprake van schending van de privacy.
Waarom zou je overgaan tot het stiekem opnemen van gesprekken?
Om het gesprek later nog eens rustig te kunnen naluisteren.
Maar waarschijnlijk ook om je bewijspositie te versterken, als jullie er onderling niet uitkomen, en het geschil aan de kantonrechter moet worden voorgelegd.
Je hebt belang bij aanvullend bewijs, als jij -als werknemer- van te voren vreest dat het een welles nietes verhaal gaat worden. Of als er iets onrechtvaardigs gebeurt, zoals een ontslag wegens zwangerschap of als er sprake is van intimidatie.
Accepteert een rechter een stiekem opgenomen gesprek?
Een kantonrechter zal de opname van een gesprek, of dat met of zonder toestemming is gebeurd, meestal wel willen horen. Hij zal ook het transcript van het gesprek willen lezen.
Risico
Maar, ik schrijf deze blog natuurlijk niet voor niets. Er kleeft namelijk wel een risico aan voor de werknemer, die stiekem gesprekken opneemt.
Strafrechtelijk mag het, maar het kan arbeidsrechtelijk anders voor een werknemer uitpakken.
Niet chique
Vooropgesteld: het is niet echt chique, om een gesprek stiekem op te nemen. Mijn algemene advies is daarom, doe het alleen als het echt niet anders kan.
Voordat je over wilt gaan tot het stiekem opnemen van gesprekken met je werkgever, bedenk eerst wat je ermee wilt bereiken. Ga na of je dat doel niet op een andere, minder ingrijpende manier kunt bereiken.
Dit heet in juridisch jargon: neem je de proportionaliteit wel voldoende in acht.
Kun je er bijvoorbeeld niet voor kiezen om je eigen gespreksverslag te maken, als gebleken is dat je werkgever het gesprek de vorige keer niet juist heeft verwoord. Verzoek dan wel dat jouw verslag gehecht wordt aan het verslag van je werkgever.
Of vraag of een derde bij het gesprek aanwezig mag zijn, die daar een verslag van maakt.
Het is namelijk zeer ingrijpend, het stiekem opnemen van gesprekken
Je kunt je voorstellen dat een werkgever, als hij achteraf hoort dat je het gesprek stiekem hebt opgenomen, onaangenaam verrast is. Dat kan tussen een werknemer en werkgever tot een vertrouwensbreuk leiden. Een kantonrechter kan, met de werkgever, tot de conclusie komen dat de arbeidsrelatie verstoord is.
Interessante uitspraken over dit onderwerp
Lees deze uitspraak eens van de kantonrechter in Rotterdam (2018), waar de werknemer het wel erg bont maakte door al van het begin af aan alle gesprekken met de werkgever stiekem op te nemen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden omdat de werknemer met het veelvuldig stiekem opnemen van de gesprekken blijk gaf van een diepgeworteld wantrouwen.
Het kan dus tegen je werken, het stiekem opnemen van gesprekken met je werkgever. Maar niet in alle gevallen. In deze uitspraak (2021) vond de kantonrechter in Noord-Holland het argument van de werkgever dat de arbeidsrelatie verstoord was door het stiekem opnemen van het gesprek, onzin. De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsrelatie al verstoord was, en dat het stiekem opnemen daar niet aan heeft bijgedragen.
Dit oordeel van de kantonrechter is belangrijk, in verband met het krijgen van eventuele vergoedingen. Als de verstoring ernstig te verwijten valt aan de werknemer, heeft hij geen recht op een transitievergoeding of een billijke vergoeding.
Wel eerlijk zijn, als je werkgever vraagt of je het gesprek opneemt
Een werknemer heeft het recht om een gesprek zonder toestemming op te nemen, maar als je werkgever er naar vraagt, moet je als werknemer wel eerlijk antwoorden. Lees dezelfde uitspraak (2021) er maar op na: de kantonrechter deed niets met dat bezwaar van de werkgever tegen het stiekem opgenomen gesprek. Hij vond alleen wel dat een werknemer eerlijk moest zijn, bij eventuele vragen er over door de werkgever.
Wanneer kan het echt niet anders?
Ik kan me goed voorstellen dat je, bij zaken die vast lopen op gebrek aan bewijs, overgaat tot het stiekem opnemen van gesprekken.
Bijvoorbeeld als je leidinggevende zich grensoverschrijdend seksueel misdraagt. We weten dat het in “#metoo” zaken vaak het woord van de een is tegen het woord van de ander.
Of bij zaken waarin wordt gediscrimineerd, dus waar in strijd met de Wet op Gelijke Behandeling wordt gehandeld. Zwangerschapsdiscriminatie. Het is vaak niet te bewijzen, dat je arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd omdat je zwanger bent.
Een onvoorzichtige werkgever kan het wel er in een gesprek uitflappen, dat hij het niet ziet zitten om met een werknemer verder te gaan, die straks ook moeder is. Als je dat hebt kunnen opnemen, kan dat bijdragen tot het bewijs. Hij zal het immers nooit op papier zetten.
De kantonrechter in Limburg (2017) was het met de zwangere werkneemster eens dat de belangrijkste reden van de werkgever om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen haar zwangerschap was. Als zij dat gesprek niet had opgenomen, had zij het nooit kunnen bewijzen.
Bokito-cultuur
Intimidatie? Dat valt meestal ook niet te bewijzen Lees deze interessante uitspraak van het Gerechtshof Den Haag (2017) maar eens. Het Hof vond, na het aanhoren van het stiekem opgenomen gesprek dat de CEO van de werkneemster haar had geïntimideerd.
Hij had namelijk gezegd dat hij alles uit de kast zou halen om haar onderuit te halen. Hij zou niet meer respectvol met haar omgaan, en vechten zonder dossier. Ze zou kansloos zijn. Hij sloeg ook een aantal keer met zijn hand op de tafel om zijn woorden kracht bij te zetten.
Hij was woest, omdat de werkneemster niet discreet en loyaal was geweest door lelijke dingen over hem en het bedrijf te zeggen tegen een buitenstaander. Ook had ze, volgens hem, de geheimhouding geschonden.
Het Hof vond dat ze inderdaad lelijke dingen had gezegd, die je van een loyale werknemer in haar positie niet hoeft te verwachten. Zoals bijvoorbeeld dat er in dat bedrijf een Bokito-cultuur heerste. Desondanks vond het Hof dat deze CEO alle grenzen van het goed werkgeverschap ver te buiten was gegaan.
Open kaart
In de meeste gevallen kun je maar beter open kaart spelen, en toestemming vragen of je het gesprek mag opnemen.
Goed werkgeverschap neemt met zich mee dat je werkgever een gesprek met je aangaat. Waarom wil je het gesprek opnemen? Is het vertrouwen weg?
Waarheidsvinding
Als een rechter wordt geconfronteerd met de vraag of hij de opnames als bewijs wil toelaten, zal hij daar eigenlijk altijd wel toestemming voor geven: het gaat in de rechtszaal immers om de waarheidsvinding.
Geen “cherry-picking”
Als je een opgenomen gesprek als bewijs wilt laten dienen in een rechtszaak, laat dan altijd het hele gesprek horen. Maak ook een transcriptie van het hele gesprek. Pak niet alleen die delen van het gesprek die jou goed uitkomen, doe niet aan “cherry-picking”.
En, heb jij wel eens gesprekken tussen jou en je werkgever stiekem opgenomen?
Het komt steeds vaker voor, met alle technische mogelijkheden via je smart-phone. Ook in de politiek wordt er regelmatig over gesproken, of deze tendens toelaatbaar is.
