Meer of minder uren werken, dat is vaak een wens van werknemers. 
Ik kreeg twee vragen deze week van twee verschillende cliënten, die betrekking hadden op het zelfde onderwerp: namelijk het wijzigen van arbeidstijden en arbeidsplaats (thuiswerken)
De eerste vraag ging over het wijzigen van het aantal uren
“Ik heb een arbeidsovereenkomst waarin ik 38 uur werk, maar ik wil graag 32 uur werken. Ook wil ik in plaats van op vrijdag op woensdag werken. Hoe pak ik dat aan?”
De tweede vraag ging over thuis werken
“Ik heb een arbeidsovereenkomst waarin is vastgelegd dat ik op kantoor moet werken. Ik wil twee dagen per week thuis werken. Mijn werkgever wil hier niet in mee gaan. Wat nu?”
Als je graag je arbeidstijden of je arbeidsplaats wilt wijzigen, overleg dan met je werkgever. In sommige gevallen heb je als werknemer best een sterke positie.
Er is echter wel een verschil wie het bij welke vraag meer voor het zeggen heeft: de werkgever of de werknemer.
1. Verzoek tot wijziging arbeidsuren en arbeidsdagen
Als jij meer of minder uren per week zou willen werken, of op een andere dag, dan mag je dat in overleg met je werkgever veranderen. Meestal gaat dat in goed onderling overleg.
Is het echter zo, dat je werkgever niet mee wil werken aan dit verzoek, dan heb je de mogelijkheid om via een formele weg jouw wensen (kenbaar te maken en) door te voeren.
Dat kan alleen maar als je werkgever geen goede redenen heeft om te weigeren.
Je moet wel voldoen aan een aantal voorwaarden:
Het verzoek doe je schriftelijk, en
– Je moet werken bij een bedrijf met meer dan 10 werknemers;
– Je moet ten minste een half jaar in dienst zijn;
– Je moet je verzoek (schriftelijk) uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum doen.
Werkgever moet binnen 2 maanden reageren
Als je werkgever niet binnen 2 maanden op jouw schriftelijk verzoek reageert, dan mag jij werken zoals jij hebt verzocht.
Wanneer mag een werkgever weigeren?
Als hij een goede reden heeft om te weigeren: een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Bij een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur is onder andere sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen als:
• De werkgever in ernstige financiële problemen komt;
• De continuïteit van de bedrijfsvoering in gevaar komt of
• Er risico’s voor de veiligheid ontstaan.
In geval van een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur gelden als zwaarwegende bedrijfsbelangen bijvoorbeeld:
• Het niet voorhanden hebben van voldoende werk of
• Het ontbreken van financiële ruimte om het verzoek in te willigen.
Als het gaat om aanpassing van de werktijd is er sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen:
• Op het gebied van veiligheid;
• Van rooster-technische aard of
• Van financiële of organisatorische aard.
Die weigering moet ook op papier staan.
En dan?
Als jij, ondanks de redenen die je werkgever aanvoert, vindt dat jouw redenen om meer of minder uren te werken zwaarder wegen, dan kun je overwegen om de rechter te vragen zijn oordeel hierover te vellen.
Deze gaat dan de belangen van jou en van je werkgever tegen elkaar afwegen. Als hij vindt dat je werkgever een groot belang heeft bij de arbeidsvoorwaarden zo te laten, zoals ze zijn, zal hij jouw verzoek afwijzen.
Maar andersom kan natuurlijk ook!
Je kunt je voorstellen dat je werkgever, maar ook jij, het niet prettig vindt/vinden, dat hierover geprocedeerd wordt. De onderlinge verhoudingen komen op gespannen voet met elkaar te staan.
Dat mag geen reden zijn voor je werkgever om een ontslagprocedure te beginnen, wegens verstoorde verhoudingen.
Na een jaar een nieuw verzoek
Als je werkgever je verzoek heeft afgewezen, en wel op goede gronden, dan mag jij na een jaar een nieuw verzoek indienen.
2. Verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats (thuiswerken)
Als jij op een andere plaats wilt werken, bijvoorbeeld vanaf huis, maar ook in het buitenland (binnen de EU), gelden er minder strenge eisen voor afwijzingen van het verzoek. In deze gevallen heeft de werkgever het laatste woord.
Wel moet hij het verzoek wel serieus in overweging nemen en met de werknemer overleggen, als hij het verzoekt afwijst.
Ik schreef hier al eerder uitgebreide blogs over, in het voorjaar en zomer van 2022, toen de wetten op dit gebied zijn gewijzigd:
– De Wet aanpassing Arbeidsduur is gewijzigd in de Wet Flexibel Werken.
– De SER heeft een advies geschreven over de Wet Flexibel werken en thuiswerken (hybride werken).
Lees mijn twee blogs over dit onderwerp:
Update naar aanleiding van het SER advies thuis werken van 31 maart 2022
Wie heeft dus het laatste woord: werknemer of werkgever?
Het komt er op neer dat -wettelijk gezien- een werknemer veel melk in de pap te brokkelen heeft, voor wat betreft het wijzigen van zijn arbeidsduur of dagen.
Of een werknemer echter zo snel naar een rechter toe zal stappen, als zijn verzoek wordt afgewezen, is natuurlijk maar de vraag: tot nu toe zijn er niet veel werknemers die die stap hebben genomen.
Dus als een werkgever het echt niet wil, gebeurt het ook niet. Je kunt je afvragen, wat zo’n situatie zal doen voor de onderlinge verstandhouding.
Voor wat betreft het wijzigen van de arbeidsplaats heeft de werkgever het sowieso voor het zeggen.
Verschuivende machtsverhoudingen
We moeten onze ogen niet sluiten voor het feit dat de machtsverhoudingen sowieso verschuiven: er is veel meer overleg tussen werkgever en werknemer mogelijk, dan, pak hem beet, 20 jaar of nog langer geleden.
Een werkgever is tegenwoordig veel meer bereid om in goed overleg met zijn werknemer tot afspraken te komen (ook gezien de huidige krapte op de arbeidsmarkt).
En zo hoort het naar mijn mening ook. Het komt de werksfeer immers alleen maar ten goede.
