Grensoverschrijdend gedrag, 
dan denken we al snel aan seksuele intimidatie.
Maar er valt veel meer onder grensoverschrijdend gedrag. In deze blog ga ik uitgebreid in op dit onderwerp, dat actueel is en -helaas- nog lange tijd actueel zal blijven.
#Me Too
Met de #Me Too beweging in 2017 is het allemaal begonnen: het bewust worden van ongewenst gedrag op de werkvloer.
Vooral op de werkvloer, omdat daar vaak sprake is van machtsverhoudingen.
Wees je er echter van bewust dat dit soort wangedrag niet alleen op de werkvloer voorkomt: het vindt overal plaats binnen (sociale) verbanden. Zoals ook in de huiselijke kring, achter de gesloten deuren.
Voor huiselijk geweld verwijs ik je graag naar Orange the World, en Orange Paper die zich daar hard voor maakt. In mijn Club De Soroptimisten Gooische Meren wordt ook veel aandacht aan dit moeilijke en hartverscheurende onderwerp besteed.
Omdat ik me bezig houd met het arbeidsrecht, beperk ik me in deze blog op ongewenst of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Machtsverhoudingen ontstaan in situaties als hieronder:
- Een werknemer die zijn baan graag wil behouden, of een betere positie wil bemachtigen;
- Het #Me Too verhaal: een actrice die beroemd wil worden;
- Een muzikant die in een groot en belangrijk orkest wil optreden;
- Een arts in opleiding die door de chirurg tijdens operaties aan zijn lot wordt overgelaten, en daar niets van durft te zeggen;
- Een advocaat-stagiaire die graag haar stage wil afmaken, en tot in de kleine uurtjes blijft doorwerken;
- Een uit de hand gelopen kantoorborrel.
Zo zijn er tal van voorbeelden.
Grensoverschrijdend gedrag binnen The Voice, Ajax en DWDD
We kunnen ons allemaal de misstanden binnen The Voice, bij Ajax en De Wereld Draait Door herinneren. Ik vermoed dat dit het topje van de ijsberg is.
Wangedrag op welke manier dan ook, komt binnen vele, vele organisaties voor, vooral organisaties met een hiërarchische structuur.
Wat is wangedrag, ongewenst gedrag?
Dat kan intimidatie zijn, seksuele intimidatie, agressief gedrag, geweld, pesten, kleineren, belachelijk maken, negeren.
Allemaal gedragingen gebaseerd op machtsverhoudingen, die negatief worden ontvangen door de geadresseerde: het slachtoffer.
Op zich is er niets mis met machtsverhoudingen, dat is onvermijdelijk op de werkvloer: de werkgever heeft nu eenmaal het instructierecht: hij bepaalt in grote lijnen wat er gebeurt binnen zijn bedrijf. En je hebt nu eenmaal leidinggevenden nodig, en uitvoerenden.
Als er maar geen misbruik wordt gemaakt van die machtsverhoudingen.
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag problematisch is. Een verbod op wangedrag binnen een organisatie blijkt niet voldoende te werken. De handhaver is de Arbeidsinspectie: die hebben hun handen meer dan vol. Daar kun je op dit gebied ook niet te veel van verwachten.
De verantwoordelijkheid ligt dus bij de werkgever, en de werkgever moet zich daar bewust van zijn.
In de eerste plaats omdat een (zorgvuldig) werkgever niet wil dat binnen zijn organisatie grensoverschrijdend gedrag voorkomt. Een (zorgvuldig) werkgever wil dat iedereen binnen zijn bedrijf met plezier werkt, en met respect met elkaar omgaat.
Maar ook wil hij het niet omdat hij aansprakelijk gesteld kan worden, als hij niet voldoende heeft gedaan om dit gedrag tegen te gaan.
Zorgplicht werkgever
In boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (het deel dat over arbeidsrecht gaat) staat dat een werkgever de wettelijke plicht heeft om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving.
In de arbeidsomstandighedenwet is de verplichting uitgewerkt: een werkgever moet beleid voeren dat gericht is op de voorkoming en beperking van psychosociale arbeidsbelasting.
Psychosociale Arbeidsbelasting
Wat valt onder psychosociale arbeidsbelasting? Kort samengevat: alle werkomstandigheden die werkstress veroorzaken.
Schiet een werkgever tekort in zijn zorgplicht, dan is hij aansprakelijk voor de schade die zijn werknemer lijdt. Dat kan materiële schade zijn, maar ook immateriële schade.
Beleid ter voorkoming van Psychosociale Arbeidsbelasting
Hoe voert een werkgever dit beleid?
Heel concreet is iedere werkgever verplicht om een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) met een Plan van Aanpak (PvA)te hebben. Dat betekent dat een werkgever alle risico’s die kunnen spelen binnen zijn organisatie in kaart moet brengen (RI&E), en vervolgens moet vaststellen wat zijn organisatie kan doen om deze risico’s te voorkomen (PvA).
Deze verplichting geldt bijvoorbeeld voor een werkgever als zijn werknemers met zware gevaarlijke machines moeten werken of met giftige stoffen. Dan denkt een werkgever na over beschermingsmiddelen, brandblussers of goede EHBO opleidingen voor zijn medewerkers.
Maar deze verplichting geldt ook in een kantoor-organisatie, waar niet met gevaarlijke stoffen wordt gewerkt. Dan liggen er weer andere “gevaren” op de loer: we zijn ons inmiddels wel doordrongen van het feit dat zodra er wordt samengewerkt, en zeker bij machtsverschillen, er wangedrag voorkomt. Of als mannen en vrouwen samenwerken: seksueel wangedrag. Allemaal grensoverschrijdend gedrag.
Een werkgever moet dus nadenken welke risico’s kunnen spelen binnen zijn organisatie, en hoe hij deze kan voorkomen.
Werknemers moeten hierover worden voorgelicht. Duidelijk maken wat wangedrag is: wanneer wordt plagen pesten, en dat negeren heel veel pijn kan doen. En seksuele intimidatie: wat is dat? Mag een leidinggevende een hand op de schouder van zijn ondergeschikte leggen?
Wat wordt er binnen het bedrijf getolereerd en wat niet? Hoe wordt gehandhaafd? Wat zijn de sancties?
Verder is ook belangrijk dat een organisatie een goede klachtenprocedure heeft, waarbij zorgvuldig onderzoek gewaarborgd is.
Hoewel het niet wettelijk verplicht is, is het aan te raden dat een werkgever ook een onafhankelijke Vertrouwenspersoon aanstelt.
Ik wil iedereen (werkgever en werknemer) wijzen op het bestaan van de Wegwijzer Seksuele Intimidatie van het TNO. Deze Wegwijzer is bedoeld om het slachtoffer, maar ook de collega’s en de werkgever/leidinggevende te helpen bij het herkennen van seksuele intimidatie, en handvatten te geven om seksuele intimidatie op het werk aan te pakken.
Werkgever, weet dus wat je te doen staat!
Je bent verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Als jij daar niet (voldoende) zorg voor draagt, dan ben je in beginsel aansprakelijk zijn voor alle schade die een werknemer lijdt. In de rechtspraak zijn tal van voorbeelden te vinden, waarin een werkgever aansprakelijk is, als hij die zorgplicht schendt.
En die zorgplicht reikt ver. Ik behandel kort twee uitspraken:
1. In deze zaak ging het zo ver, dat de werkgever zijn -zich misdragende- werknemer wel mocht ontslaan, maar toch nog een flinke ontslagvergoeding moet betalen.
Waarom? Omdat het beleid binnen de organisatie niet duidelijk was, en er niet voldoende toezicht was geweest op die werknemer.
Voor de meesten een onbegrijpelijke uitspraak.
Als advocaat begrijp ik wel waar dit oordeel op gebaseerd is. De wet bepaalt immers exact wanneer er wel en wanneer er niet een vergoeding meegegeven moet worden. Als mens heb ik er ook moeite mee, dat een zich wangedragende werknemer nog een fikse vergoeding mee krijgt. Ik snap goed dat de werkgever hier helemaal niets van begrepen heeft.
Wil je de uitspraak van de Hoge Raad uit 2022 lezen, klik dan op de link.
2. Ik verwijs ook naar een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam (2021).
Hierin oordeelde het Hof een jaar eerder soortgelijk. In deze zaak stelde een werkneemster haar werkgever, een theaterrestaurant, aansprakelijk voor het wangedrag (seksuele intimidatie) door een 20 jaar oudere kok.
Ook hier vond de rechter dat de werkgever tekort was geschoten in de zorgplicht. De werkgever had geen RI & E, geen Plan van Aanpak en ook geen klachtenprocedure.
Kort samengevat:
- Zorg voor een duidelijk beleid;
- Betrek je werknemers in dit beleid en licht hen voor;
- Richt een goed functionerende klachtenprocedure in;
- Met een waarborg voor een zorgvuldig onderzoek;
- Overweeg om een onafhankelijke Vertrouwenspersoon in te stellen;
Heb je vragen, naar aanleiding van deze blog?
Ik kan me voorstellen dat je na het lezen van deze blog vragen hebt. Misschien wil je weten hoe je zo’n beleid moet opstellen, en hoe je grensoverschrijdend gedrag kunt voorkomen. Of je bestaande protocol eens onder de loep wilt leggen.
Bel me gerust!
