Deel 2. Evaluatie na een jaar Wet Arbeidsmarkt in Balans
In mijn vorige blog over dit onderwerp, heb ik de WAB uitgelegd. Ik wil in dit blog kort in gaan of de WAB de door Minister Koolmees beoogde gevolgen heeft gehad: de arbeidsmarkt beter in balans te brengen: de positie van de flexwerkers te verbeteren.
Daar gaan we:
- Ketenregeling: 3x3x6
Er zullen altijd werkgevers zijn die proberen de ketenregeling te omzeilen. Zeker in branches waar gebruik wordt gemaakt van personeel uit de overige EU landen.
De Hoge Raad werd geconfronteerd met een werkgever die na het maximum aantal verlengingen dezelfde medewerker een tijdelijk contract aanbood via een bepaalde -best ingewikkelde en ondoorzichtige- constructie. De Hoge Raad heeft voor de beoordeling van dit geval gekeken naar de feitelijke omstandigheden. De werknemer verrichtte hetzelfde werk in hetzelfde bedrijf. Ongeacht de constructie.
Belangrijk is dat werknemers op hun rechten worden gewezen. En dat is best lastig: veel mensen uit de overige EU landen zijn al blij als ze een “goed” betaalde baan hebben.
- Transitievergoeding: 1/3 per gewerkt dienstjaar
Ik sprak een aantal van mijn cliënten, werkgevers, over dit onderwerp. De ontslagvergoedingen zijn, zeker in vergelijking met 10 jaar geleden, toen we nog de kantonrechtersformule hadden, drastisch verlaagd.
De algemene tendens onder mijn cliënten is dat zij iets minder huiverig lijken een oudere medewerker proberen te ontslaan. Dit is dus een averechts effect?
In de praktijk blijkt dat de kantonrechter, vanwege de lagere vergoedingen, minder makkelijk overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook blijkt dat de kantonrechter zwaar tilt aan het op orde zijn van het dossier.
- Flex contracten en WW
Ook hier sprak ik een aantal van mijn cliënten over. Ik had het idee dat zij de hogere ww premie tijdelijk voor lief namen, om de flexibiliteit behouden. Liever iets hogere premie, dan vast zitten aan een werknemer, was de tendens.
- Flex contracten: meer zekerheid
In de praktijk zie ik dat veel werkgevers niet bekend zijn met de wijzigingen. Vooral niet met de eis dat je een aanbod moet doen, na 12 maanden gewerkt te hebben met een medewerker op basis van een flex contract.
Let dus goed op: na 12 maanden gewerkt te hebben met een flex medewerker op basis van een flexibel contract, moet je hem/haar een aanbod doen voor een contract met een vaste urenomvang: uitgangspunt is het gemiddeld aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar.
Vaak weten de betrokken partijen dit niet, en werken ze vrolijk door met dat flexibele contract. Soms wat meer uren, soms wat minder uren. Dit gaat goed, tot er een arbeidsconflict ontstaat. Dan komt er een jurist voor je medewerker mee kijken, en deze zal hem er op wijzen dat hij recht heeft op veel meer uren.
Je wilt als werkgever niet geconfronteerd worden met een flinke loonvordering, tot wel 5 jaar terug. Te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50 % en wettelijke rente.
Gouden tip! Ga door je al je flexibele contracten heen, en plaats een notificatie. Zodat je niet achteraf met een flinke loonvordering geconfronteerd wordt.
5. Payroll-medewerkers: meer zekerheid
Een payroll medewerker krijgt dezelfde rechten als een medewerker in vaste dienst. Alleen voor een “echt” uitzendbureau geldt nog de ruimere ketenmogelijkheid. De ruimere mogelijkheid om een reeks van contracten aan te bieden, voordat er een vast dienstverband ontstaat. En ook het uitzendbeding geldt niet meer voor payrollbedrijven.
Het verdienmodel van de payrollbedrijven is dus weggevallen! Ik lees wel eens dat payrollbedrijven de regels proberen te omzeilen, maar daar zal de rechter een stokje voor moeten steken.
- extra ontslaggrond (i) om het ontslag te versoepelen.
De cumulatiegrond: van verschillende gronden iets. Een mix. Het doel van de invoering van deze extra grond was het ontslagrecht iets te versoepelen. In de rechtspraak merk je daar weinig van.
De kantonrechter verwacht nog steeds een volledig onderbouwd dossier.
De werkgever moet duidelijk uit kunnen leggen waarom van hem niet meer gevergd kan worden om nog langer samen te werken. En wat hij heeft gedaan om de situatie te verbeteren In feite wil de kantonrechter nog steeds dat één ontslaggrond bijna volledig onderbouwt.
In dit blog krijg je tips hoe je je dossier in orde hebt. Zoals de kantonrechter het wil.
En jij?
Ben jij nog steeds huiverig om iemand een vast dienstverband aan te bieden? Of heb je een vraag over de keten van arbeidsovereenkomsten? Of wil je weten hoe je een dossier goed opbouwt?
Bel of mail me voor een advies.
