Er zijn nog veel onduidelijkheden over de transitievergoeding versus de oude kantonrechtersformule. Welke geldt? Dat bleek mij weer uit de vraag van Monique, eigenaresse van een damesmode zaak.
Monique was met haar enige werknemer, een vrouw van tegen de 60, Janine, in gesprek over het beëindigen van de overeenkomst in onderling overleg. Ze kwamen helaas niet uit de hoogte van de transitievergoeding.
Oude kantonrechtersformule
Volgens Janine zou Monique aansluiting moeten zoeken bij de oude kantonrechtersformule, en ze eiste een hoog bedrag. Omdat ze al zo lang in dienst was, nog onder het oude recht.
Janine was inderdaad al 25 jaar in dienst, en ook ouder dan 50. Volgens de kantonrechtersformule kwam ze uit op een klein kapitaal. Janine wilde stoppen omdat ze met haar man zouden gaan emigreren naar Spanje.
Monique schrok hier van: dat bedrag had ze niet ergens in een la liggen. En Monique zou zelf over 3 jaar met pensioen gaan en haar bedrijf beëindigen.
Ik stelde Monique gerust: het is de transitievergoeding die geldt
Ik kon Monique gerust stellen. En ik had nog een prettige (bonus) tip voor Monique. Lees maar mee.
De oude kantonrechtersformule kan wel een uitgangspunt in de onderhandelingen vormen: in het geval een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, maar niet over een goed ontslagdossier beschikt. In dat geval zal een werknemer vanuit zijn sterke onderhandelingspositie een hogere ontslagvergoeding kunnen vragen. Maar alleen in de onderhandelingen zelf. De kantonrechter houdt zich vast aan de transitievergoeding.
Checklist met 20 punten, plus een bonus tip
Hieronder een checklijst met 20 punten waar je allemaal rekening mee moet houden bij de transitievergoeding.
Allereerst:
1.
De aansluiting die Monique zou moeten zoeken bij de kantonrechtersformule bestaat niet (meer). De kantonrechtersformule is passé.
Het is de transitievergoeding die geldt. En die is vaak veel gunstiger dan de kantonrechtersformule. Daar staat weer tegenover dat het lastiger is geworden een werknemer te ontslaan.
Een ontslagprocedure begint met een ijzersterk personeelsdossier. Zonder een dergelijk dossier ben je nergens. Ook daar schreef ik een e-book over: “het personeelsdossier, jouw gids voor een ijzersterk personeelsbeleid”. Boordevol met praktijkvoorbeelden en tips. Download dat hier.
Dan:
2.
Een werkgever is alleen een transitievergoeding verschuldigd, als bij hem het initiatief ligt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Of als hij niet wil over gaan tot verlenging van een tijdelijk contract.
In dit geval lag het initiatief niet bij Monique, maar bij Janine, haar werkneemster. Monique is dus niet verplicht tot het betalen van een transitievergoeding.
3.
Ook ben je geen transitievergoeding verschuldigd bij een ontslag met wederzijds goedvinden. Dus als met je werknemer een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst sluit. Als je meer hierover wilt weten: ik schreef hier een blog over.
Althans je bent niet wettelijk verplicht tot een transitievergoeding. Je mag wel een ontslagvergoeding aanbieden of betalen: vaak wordt wel iets aangeboden, al dan niet in een andere vorm. Zoals het vrijstellen van arbeid onder het doorbetalen van het salaris. Om op die manier de werknemer over de streep te trekken om te vertrekken.
4.
Een werkgever is de transitievergoeding verschuldigd vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. En niet pas na 2 jaar dienstverband (zoals dat wel gold voor 1 januari 2020).
5.
Voor iedere werknemer, jong of oud, geldt dezelfde opbouw: één derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
En pro rata als het gewerkte dienstjaar niet vol is gemaakt. Dus als je werknemer 2 jaar 3 maanden en 15 dagen heeft gewerkt: één derde maandsalaris over 2 jaar, 3 maanden en 15 dagen.
Dus: geen extra vergoeding meer voor oudere werknemers. En geen afrondingen meer naar boven of naar beneden.
6.
Gebruik de rekentool van de overheid om tot het bedrag te komen dat je verschuldigd bent, maar laat je bij een ingewikkeldere salarisstructuur ook adviseren. Want het kan nog wel ingewikkeld zijn. Zie hieronder in deze checklist in punt 7: over welk componenten van het salaris wordt de transitievergoeding berekend?
7.
Over welk deel van het salaris bereken je de transitievergoeding?
Over de vaste componenten: basissalaris, provisie/stukloon, vakantietoeslag en vaste eindejaarsuitkering, overwerkvergoeding, ploegentoeslagen, bonussen, winstuitkeringen, variabele eindejaarsuitkeringen.
Bij wisselend loon (bijvoorbeeld bij provisie of oproepkrachten) wordt gekeken naar het gemiddelde in de twaalf maanden voor het ontslag.
Voor bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen wordt weer gekeken naar het gemiddelde van de afgelopen 3 jaren.
Niet wordt meegerekend: werkgeversdeel pensioenpremie, werkgeversbijdrage zorgverzekeringswet, de door de werkgever ter beschikking gestelde auto, en onkostenvergoedingen.
8.
De transitievergoeding is maximaal € 86.000,– (2022). Behalve als jouw werknemer meer dan dat bedrag verdient. Dan is het maximale bedrag gelijk aan één jaarsalaris.
9.
Je bent een transitievergoeding verschuldigd na een ontslag via het UWV of de kantonrechter. Het initiatief om tot beëindiging te komen ligt dan bij de werkgever. De kantonrechter bepaalt in zijn beslissing hoe hoog de transitievergoeding zal zijn. Hij kan op een hoger bedrag bedrag uitkomen, als je je personeelsdossier niet op orde hebt. Ik verwees je al hierboven naar mijn e-book over dit onderwerp.
In de beslissing van het UWV wordt de hoogte van de transitievergoeding niet vastgelegd. Je bent wel verplicht om het juiste bedrag te betalen. Zie ook nummer 6 en 7 van deze checklist.
Gebruik de rekentool van de overheid.
Je moet de transitievergoeding binnen een maand na het einde van het dienstverband betalen, tezamen met de eindafrekening (laatste salaris, vakantietoeslag, niet genoten vakantiedagen, en dat soort zaken).
10.
Maar de kantonrechter kan de hoogte van de transitievergoeding ook matigen of op nihil stellen bij een ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen door je werknemer. Om voor een matiging of nihilstelling in aanmerking te komen, moet je wel over een ijzersterk personeelsdossier beschikken. Sla mijn e-book over dit onderwerp er op na.
11.
Je bent geen transitievergoeding verschuldigd als je werknemer jonger dan 18 jaar is, en minder dan 12 uur per week werkte.
12.
Ook niet als je werknemer de AOW of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Of als je werknemer ouder is dan de AOW of pensioengerechtigde leeftijd.
13.
En ook niet bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering.
14.
Of als je werknemer een andere tijdelijke baan heeft gevonden, die binnen 6 maanden na het einde van de vorige tijdelijke arbeidsovereenkomst in gaat.
15.
En check altijd de CAO, want daar kunnen afwijkende afspraken in staan.
16.
Onder bepaalde voorwaarden moet je ook bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst een -pro rato – transitievergoeding betalen.
Kort samengevat: er moet sprake zijn van een werknemer die -niet vrijwillig- ten minste 20 % minder gaat werken, waarbij de verwachting is dat dat ook zo zal blijven.
17.
Onder voorwaarden kun je ook scholingskosten van de te betalen transitievergoeding in aanmerking nemen. Daar vallen alle kosten die je -vrijwillig- hebt gemaakt om de inzetbaarheid van je werknemer te vergroten. Niet in het kader van je re-integratieverplichtingen. Of in het kader van je verplichting als werkgever passende maatregelen te treffen bij disfunctioneren, zoals het aanbieden van scholing.
18.
Hoe zit het met een transitievergoeding en een slapend dienstverband?
Je weet wel, het dienstverband dat na 104 weken arbeidsongeschiktheid, nog wel bestaat, maar waar geen loon meer wordt betaald.
Heel kort komt het er op neer dat jij, op grond van goed werkgeverschap, moet instemmen met het voorstel van je werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Tegen betaling van de wettelijke transitievergoeding.
Wel gemaximeerd: je hoeft niet meer aan transitievergoeding te betalen, dan dat je betaald zou hebben na die 104 weken.
En, lees hieronder over de compensatieregeling (checklist nummer 19).
19.
Kom je in aanmerking voor de compensatieregeling? Onder voorwaarden kan -een deel van de betaalde- transitievergoeding worden gecompenseerd: bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, of bij een bedrijfsbeëindiging. Lees hier meer over op de site van de Rijksoverheid over de voorwaarden om in aanmerking voor compensatie voor de transitievergoeding te komen, en hoe en wanneer aan te vragen.
20.
Als het niet lukt om de transitievergoeding in één keer te betalen, mag je een betalingsregeling treffen: je mag de vergoeding in maximaal 6 maanden betalen.
Bonus tip voor Monique:
Omdat Monique haar onderneming over drie jaar gaat beëindigen -ze gaat dan met pensioen- kan ze compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die ze betaalt voor Janine, haar werknemer. Ze moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Monique moet toestemming hebben gekregen van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens bedrijfsbeëindiging. En Monique moet de AOW leeftijd hebben bereikt. Ik verwijs je voor de details naar de site van de Rijksoverheid over dit onderwerp.
Tot slot: heb je nog vragen over de transitievergoeding?
Heb je naar aanleiding van dit blog bericht nog vragen, of wil je dat ik eens met je meekijk of jij die transitievergoeding wel goed toepast?
Bel of mail me, ik kijk graag wat ik voor je kan doen.
Foto: Kunst en Kadootjes, Kunsthandel annex Lijstenmakerij in Gorinchem,
en lees ook eens mijn pagina over de “Social Enterprise” The Elephant Parade, een sympathiek initiatief om aandacht te vragen voor de Aziatische olifant, die met uitsterven wordt bedreigd.
