Werkgever, houd je arbeidsovereenkomsten onder de loep! 5 handige tips!

Europese arbeidsvoorwaardenrichtlijn moet per 1 augustus 2022 in de Nederlandse wetgeving zijn doorgevoerd: dat betekent dat  arbeidsovereenkomsten op belangrijke onderdelen moeten worden aangepast

Op 1 augustus 2022 moet de Europese richtlijn voor “transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” in de Nederlandse wetgeving doorgevoerd (geïmplementeerd).

Het doel van deze richtlijn is om meer bescherming te bieden aan werknemers met onzekere arbeidsvoorwaarden.

Dat betekent dat er nogal wat gaat veranderen op het gebied van het arbeidsrecht. Werkgevers moeten op een aantal belangrijke onderdelen wijzigingen doorvoeren in hun arbeidsovereenkomsten/ arbeidsreglementen.

Bijvoorbeeld, bij de invoering van de richtlijn moeten werkgevers vanaf ingang van 1 augustus 2022 hun werknemers op het gebied van het ontslagrecht informeren: over de procedure, de vereisten voor een ontslag en de opzegtermijnen. Ook alle verlofaanspraken moeten benoemd worden. Werknemers mogen hun werkgevers verzoeken om bepaalde arbeidsvoorwaarden aan te passen.

Maar ook op het gebied van de flexibele arbeid verandert er het een en ander: de werkgever wordt steeds meer aan banden gelegd. Hij of zij moet duidelijk de kaders van de oproepmogelijkheden aangeven.
Zo blijft er steeds minder over van flex-mogelijkheden. Dat is precies de bedoeling van de wetgever.

De scholingsverplichting en het studiekostenbeding: daar gaat ook het een en ander in veranderen.

Hieronder geef ik een overzicht van de meest in het oog springende wijzigingen:

1. Scholingsplicht  

Zodra de wet of CAO een scholingsplicht oplegt, komen per 1 augustus 2022 alle kosten van de verplichte scholing, inclusief reiskosten en studiemateriaal voor rekening van de werkgever. De tijd die de werknemer aan scholing besteedt, moet gezien worden als werktijd. Als het mogelijk is, moet de scholing zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden.

Wat is verplichte scholing? 

De vraag wat precies onder verplichte scholing moet worden verstaan, wordt helaas niet duidelijk  beantwoord.

Beroepsopleidingen of een opleiding voor het behouden van de beroepskwalificatie vallen in elk geval niet onder verplichte scholing. Bijvoorbeeld de opleiding voor beëdigd tolken, artsen, verpleegkundigen, stuurlui voor de binnenvaart vallen er niet onder.

Zie ook de volgende lijst, met daarin een opsomming van opleidingen voor het verkrijgen van een beroepskwalificatie:  https://wetten.overheid.nl/BWBR0023396/2021-01-01

Maar wat valt dan wel onder verplichte scholing?

Ik houd mij voorlopig maar vast aan het “oude” artikel over scholing uit het Burgerlijk Wetboek artikel 6: 611 a.

Kort samengevat:

– noodzakelijke scholing;

– scholing vanwege verval arbeidsplaats;

– scholing vanwege gebrekkig functioneren.

De rechtspraak zal hier waarschijnlijk meer duidelijkheid over verstrekken.

TIP:

Maak -bijvoorbeeld in je arbeidsreglement of je arbeidsovereenkomsten- een onderscheid tussen verplichte scholing en niet verplichte scholing. En neem, bij twijfel, altijd een studiekostenbeding op.

2. Studiekostenbeding vervalt (voor kosten van verplichte scholing)

In veel arbeidsovereenkomsten is het gebruikelijk om een studiekostenbeding op te nemen.

Een veel voorkomend praktijkvoorbeeld: je hebt betaald voor een dure cursus of opleiding van je werknemer, en hij of zij vertrekt na het behalen van zijn diploma naar je concurrent. Dan wil je je investering natuurlijk wel (gedeeltelijk) terug. Zo’n terugbetalingsregeling neem je dan op in het studiekostenbeding.

Dat mag per 1 augustus 2022 niet meer voor de kosten van verplichte scholing. Die blijven voor rekening van de werkgever.

Heb je dan nu niets meer aan dat studiekostenbeding in je arbeidsovereenkomsten?

Zeker wel! Je mag nog wel een studiekostenbeding afspreken voor niet verplichte scholing.

TIP:

Ik herhaal mijn tip van hierboven. Maak -bijvoorbeeld in je arbeidsreglement of arbeidsovereenkomsten – een onderscheid tussen verplichte scholing en niet verplichte scholing. En neem, bij twijfel, altijd een studiekostenbeding op.

Richtlijn heeft onmiddellijke werking

De richtlijn heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat oude studiekostenbedingen in de arbeidsovereenkomsten geen werking meer hebben na 1 augustus 2022. Ze zijn nietig.

3. verbod op nevenwerkzaamheden vervalt

In veel arbeidsovereenkomsten is bijna standaard een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen.

Dat mag per 1 augustus 2022 – in principe – niet meer.

Het verbod geldt niet, als je een goede reden hebt: een objectieve rechtvaardigingsgrond.

Die objectieve rechtvaardigingsgrond kun je onder meer vinden in:

– gezondheid en veiligheid van je werknemer;

– bescherming vertrouwelijke bedrijfsinformatie;

-integriteit van overheidsdiensten;

– vermijden van belangenconflicten;

– in strijd met de wet.

Denk aan de volgende praktijkvoorbeelden:

Je parttime werknemer, die 3 dagen per week voor jou werkt, met vertrouwelijke -concurrentgevoelige- bedrijfsinformatie werkt. Zij wil een dag per week bij jouw directe concurrent werken, waar zij dezelfde werkzaamheden gaat verrichten.

Of je werknemer werkt 40 uur per week bij jou, soms met (betaald) overwerk. In de avonduren verricht hij  nevenwerkzaamheden: hij verhuurt zich als klusjesman. Hij kan daardoor niet de wettelijk voorgeschreven rusttijden in acht nemen. Hiermee wordt de arbeidstijdenwet overtreden.

Dan heb je waarschijnlijk objectieve redenen om  je werknemer te verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten.

Die objectieve redenen hoef je niet van te voren bepaald te hebben. Je kunt op het moment dat je werknemer bij jou meldt dat hij of zij nevenwerkzaamheden wil verrichten, beoordelen of je een objectieve reden hebt om dit te verbieden.

TIP:

Spreek -schriftelijk-  met je werknemer af dat hij of zij van te voren meldt dat hij of zij  nevenwerkzaamheden wil gaan verrichten.

Richtlijn heeft onmiddellijke werking

Ook hiervoor geldt dat de richtlijn onmiddellijke werking heeft. Dat betekent dat het verbod op nevenwerkzaakheden in de “oude” overeenkomsten nietig is.

4. informatieplicht

Je hebt als werkgever nu ook al verschillende verplichtingen om je werknemer bepaalde informatie te verstrekken, dus een aantal onderdelen van de richtlijn bestaat al. Check artikel 7: 655 BW eens. Een uitgebreid artikel, maar waarschijnlijk pas jij deze informatieverplichtingen al toe in je arbeidsovereenkomsten of in de arbeidsvoorwaarden.

Denk aan:

Naam, woonplaats, plaats waar de arbeid wordt verricht, functie, aanspraak op vakantie, duur opzegtermijn, proeftijd.

Deze verplichtingen worden uitgebreid. Volgens de richtlijn moet sommige informatie binnen een week nadat de arbeidsrelatie is begonnen verstrekt worden, andere informatie weer binnen een maand.

Tip:

Mijn algemene advies is sowieso om niemand te laten werken zonder een getekend contract. Denk maar eens aan de proeftijd. Als je die niet van te voren op papier hebt staan, geldt er geen proeftijd. Door van te voren een getekende arbeidsovereenkomst te hebben, voorkom je een hoop ellende achteraf.

Hoe zit het met de “oude” arbeidsovereenkomsten? Richtlijn heeft onmiddellijke werking

Hoe zit het met de “oude” arbeidsovereenkomsten? De richtlijn heeft onmiddellijke werking, en geldt dus ook voor de arbeidsovereenkomsten die bestonden voor de invoering hiervan. Een werknemer heeft volgens de richtlijn het recht om te verzoeken om verstrekking of aanvulling van de gegevens. Een werkgever moet binnen een maand op dat verzoek reageren, en de gevraagde gegevens verstrekken.

Waarover moet de werkgever dan informatie verstrekken?

Voorspelbare en onvoorspelbare diensten

Een in het oog springende uitbreiding is dat je als werkgever veel gedetailleerder moet aangeven wat de duur van de normale werktijd is, bij voorspelbare diensten. Wat de regels bij overwerk zijn, welk salaris daar tegenover staat, en of er sprake is van wisselende diensten.

Bij niet voorspelbare diensten moet je als werkgever informatie in de arbeidsovereenkomsten verstrekken over het feit dat je je werknemer variabel kunt oproepen. Ook moet je de tijdstippen noemen waarop hij kan worden opgeroepen (de zogenaamde referentie-uren of -dagen ), en het aantal minimum betaalde uren. Als hij daarboven werkt, moet je het loon benoemen voor het werk boven de gewaarborgde uren en de oproeptermijnen. Een werknemer is niet verplicht om op andere uren of dagen te werken dan op de benoemde referentietijdstippen.

Onze nationale wetgeving is op dit terrein al verder (of strenger) dan de richtlijn. Immers, volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans, de WAB is de oproeptermijn minimaal 4 dagen van te voren. Na 12 maanden ben je als werkgever verplicht je werknemer een vast contract aan te bieden. Ik schreef hier eerder twee blogs over. Lees die maar eens de WAB I en de WAB II.

Een werknemer mag, volgens de nieuwe wet, na 26 weken (half jaar) een verzoek indienen tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Maar, we kennen dit al gedeeltelijk, dat een werknemer bepaalde verzoeken mag doen. Denk maar aan de Wet Flexibel werken, waarin bijvoorbeeld bepaald wordt dat een werknemer mag verzoeken om op andere tijden te werken. Ook daar schreef ik een aantal blogs over, check die blogs ook eens: een blog over de Wet Flexibel werken versus Wet werken waar je wilt en een blog over het SER advies over thuis werken.

In mijn blogs over dit onderwerp staat ook beschreven op welke gronden je de verzoeken van je werknemer mag afwijzen, wanneer je een zwaarwegend bedrijfsbelang moet hebben voor een afwijzing, en de consequenties als je als werkgever niet tijdig reageert op die verzoeken.

Waar mag een werknemer dan volgens de richtlijn (en de nieuwe wet) nog meer om verzoeken?

Ook dat is nog niet duidelijk. Dat moet waarschijnlijk weer uit de praktijk blijken. Omdat de richtlijn ziet op bescherming van de werknemer met onzekere arbeidsvoorwaarden, moet je onder meer denken aan verzoeken van een werknemer om een vast contract als hij een tijdelijk contract heeft.

Tip:

Let op, werkgever!

Je moet iets met dat verzoek doen. Niet naast je neerleggen, maar er over nadenken en het verzoek, als je het niet wilt of als het niet gaat, schriftelijk afwijzen. Als je het naast je neerlegt, dan zit je vast aan het verzoek: dan wordt het verzoek geacht te zijn geaccepteerd. Dan zit je opeens met een werknemer die van een tijdelijk contract naar een vast contract is gegaan.

Je kunt dat verzoek, na overweging, schriftelijk afwijzen, zonder dat je een zwaarwegend bedrijfsbelang moet hebben. Je moet de afwijzing wel doen binnen 3 maanden als je minder dan 10 werknemers hebt. Heb je er meer? Dan binnen een maand. Goed werkgeverschap vereist dat je het verzoek gemotiveerd afwijst.

Ontslagprocedure

Deze uitbreiding vind ik zelf wel erg ver gaan. En ik vraag me af of deze uitbreiding niet zijn doel voorbijschiet. Je moet als werkgever uitleggen op welke manieren een arbeidsrelatie kan eindigen. De nieuwe wet zegt hierover:  “de procedure, de vereisten en de opzegtermijnen”. Deze verplichting wordt opgenomen in een nieuw artikel 7:655 lid 1 , onderdeel g BW.

Er zijn verschillende manieren hoe een arbeidsovereenkomst eindigt.

Zoals:

• van rechtswege (een tijdelijk contract);
• met wederzijds goedvinden;
• instemming van een werknemer;
• gedwongen ontslag.

Denk bij een gedwongen ontslag bijvoorbeeld aan een ontslag op staande voet, een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, wegens disfunctioneren, of na twee jaar ziekte.

Er zijn verschillende opzegtermijnen.

En iedere grond van ontslag kent zijn eigen vereisten.

Alle vormen van betaald verlof

Je moet ook alle vormen van betaald verlof benoemen waar je werknemer recht op heeft. Dus niet alleen benoemen het aantal vakantiedagen, maar ook de andere betaalde verlof (mogelijkheden). Zoals ouderschapsverlof, verhuisverlof, of de verlofmogelijkheden als een naaste komt te overlijden.

Mijn mening  

Zoals ik al zei: ik vind deze uitbreidingen op sommige punten ver gaan, zoals de informatieverstrekking over een ontslagprocedure.

Ten eerste is er veel betrouwbare informatie op het internet te vinden: de overheid heeft websites met uitleg over de ontslagprocedure. Check de site over het ontslag eens van de Rijksoverheid. Het UWV heeft ook duidelijke uitleg hierover. Check de site van het UWV ook eens. Ook de Kamer van Koophandel verstrekt de nodige informatie. Bekijk de site van de Kamer van Koophandel.

Waarom deze verplichting nog eens opleggen aan een individuele werkgever? Kleinere werkgevers hebben meestal geen HR medewerker(s) in dienst, die gespecialiseerd zijn in juridische arbeidswetgeving. Wordt dan  ook verwacht dat  (kleinere) werkgevers alle wetswijzigingen in de gaten houden, en dat binnen een maand melden aan hun werknemers?

Ik vind dat de overheid een overzichtelijke website moet maken, met geheel up-to-date informatie op een rijtje

Het is in mijn ogen beter als de overheid een overzichtelijke website maakt met alle informatie geheel up-to-date. Laat werkgevers in hun  arbeidsovereenkomst of reglement naar die site verwijzen. Ook als de wetgeving wijzigt (en dat gebeurt op het gebied van arbeidsrecht nog al eens), zal die site actueel zijn, terwijl je dat van een (kleinere) werkgever niet kunt verlangen.

Dat lijkt mij praktischer, ook omdat een werkgever aansprakelijk gesteld kan worden voor de schade die zijn of haar werknemer lijdt, als hij niet voldaan heeft aan zijn informatieplicht.

Wet Betaald Ouderschap per 2 augustus 2022

Ik schreef hierboven al dat je als werkgever alle vormen van verlof waar je werknemer aanspraak op heeft, moet benoemen.  Daarom wijs ik, voor de volledigheid, nog op een andere wetswijziging: het ouderschapsverlof wordt een deels betaald verlof. Vanaf 2 augustus 2022 hebben werknemers recht op 9 weken gedeeltelijk betaling van het ouderschapsverlof dat wordt opgenomen  in het eerste levensjaar van een kind. Ik schreef daar een blog over: Nieuwe wet: betaald ouderschapsverlof (2 augustus 2022).

En nu?

Heb jij vragen over deze nieuwe wetgeving? Wil je je bestaande arbeidsovereenkomsten of reglementen eens onder de loep houden? Of je model arbeidsovereenkomsten op deze punten aanpassen?

Bel of mail me, ik adviseer je graag. Ik neem graag je bestaande arbeidsovereenkomsten door om te beoordelen of deze voldoet aan de nieuwe wetgeving.

Foto: Kunst en Kadootjes
Lees ook mijn pagina over de social enterprise “The Elephant Parade”, een sympathiek initiatief om aandacht te vragen voor de Aziatische Olifant die met uitsterven wordt bedreigd.

Kunsthandel annex Lijstenmakerij in Gorinchem heeft een grote collectie van met de hand beschilderde olifantjes. *

* geen affiliate!